「人材紹介の手数料が高すぎる（年収の35％…！）」 「求人広告を出しても応募が来ず、掛け捨て状態になっている」
採用難易度が極まる2026年現在、企業の採用コスト（CPA：Cost Per Acquisition）は上昇の一途をたどっています。 しかし、単に予算を削ろうとして「安い求人媒体」に変えたり、「エージェント利用を禁止」したりすると、今度は「人が採れない」という本末転倒な事態に陥ります。
今回は、採用の質を落とさずにコストを最適化するための「攻めのコスト削減術」と、多くの経営者が見落としている**「採用単価よりも恐ろしい損失コスト」**について解説します。
「外部依存」から「自社採用力」へ
従来の採用は、お金を払ってエージェントや媒体に集客を丸投げする「外部依存型」が主流でした。しかし、労働人口が減少する中でこの手法を続けると、資金力のある大手企業に競り負け、CPAは高騰するばかりです。
これからは、自社の魅力や資産を使って直接候補者にアプローチする**「内部完結型（自社採用力）」**へのシフトが不可欠です。
明日からできる！採用コスト削減の裏ワザ7選
具体的に、外部への流出コスト（紹介料・掲載費）を抑え、内部リソースを活用する7つの手法をご紹介します。
1. リファラル採用の強化（紹介）
最もコストパフォーマンスが良い手法です。紹介料がかからないだけでなく、マッチング精度が高いため、その後の定着率も高いのが特徴です。
- コツ： 全社員に協力を仰ぐため、制度設計と社内告知を徹底する。
2. タレントプールの活用（再アプローチ）
過去に接点があったが採用に至らなかった候補者や、内定辞退者などのリスト（タレントプール）に、半年〜1年後に再度アプローチします。
- コツ： 「その後いかがですか？」とカジュアルに連絡し、新たな接点を作る。
3. アルムナイ採用（出戻り）
退職した元社員（アルムナイ）を再雇用します。育成コストがかからず、即戦力として計算できます。
- コツ： 「退職＝裏切り」という古い価値観を捨て、退職者と良好な関係を維持するコミュニティを作る。
4. ダイレクト・リクルーティング（スカウト）
エージェントを挟まず、スカウト媒体を使って直接候補者にメールを送ります。手間はかかりますが、成功報酬費を大幅にカットできます。
- コツ： 定型文ではなく、相手の経歴を読み込んだ「ラブレター」を送る。
5. オウンドメディア・SNS発信（広報）
自社のブログやSNSで情報を発信し、共感した求職者からの「自然流入」を狙います。
- コツ： 検索されやすいキーワード（働き方、技術スタックなど）を意識した記事を書く。
6. 選考プロセスの歩留まり改善
応募数はあるのに採用に至らない場合、書類選考や面接での「離脱（辞退・不合格）」が多すぎる可能性があります。
- コツ： 面接官トレーニングを行い、誤った見極めや不快な対応による機会損失を防ぐ。
7. 【究極】リテンション（定着）施策
実は、これが最大のコスト削減策です。次項で詳しく解説します。
「1人採用するコスト」vs「1人辞める損失」
多くの企業は「採用単価（1人あたり100万円かかった）」を気にしますが、**「採用した人がすぐに辞めた場合の損失額」**を計算したことはありますか？
入社3ヶ月で早期離職された場合、以下のコストがすべて「無駄」になります。
- 採用コスト： エージェントフィー、広告費、面接官の人件費
- 教育コスト： 研修費、トレーナーの人件費、PC・備品代
- 機会損失コスト： 本来その人が上げるはずだった売上・利益
これらを合計すると、**損失額は「年収の約2倍〜3倍」**に達すると言われています。（例：年収500万円の人なら、約1000万円〜1500万円の損失）
つまり、苦労して採用コストを10万円削るよりも、今いる社員の離職を1人防ぐ方が、数百万〜数千万円規模のコスト削減効果があるのです。
まとめ
- 採用コスト削減の本質は、「安く採る」ことではなく「無駄な流出（外部費・離職）を防ぐ」こと。
- エージェント頼みをやめ、リファラルやダイレクト採用など「自社で採る力」をつける。
- 採用単価の数万円をケチるより、早期離職による数百万円の損失を防ぐ方が、経営インパクトは圧倒的に大きい。
「穴の空いたバケツ」に水を注ぎ続けるのは、最も非効率な投資です。 まずはバケツの穴（離職要因）を塞ぎ、今いる社員が長く活躍できる環境を作ることこそが、最強の採用コスト削減策となります。
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